1.
polivalans, çalışanların ebilite/abilite yani yetkinliklerini ölçümlememizi sağlayan bir sistemdir. çoğu işletme günümüzde polivalans çalışmasını performans yönetim sistemi içerisinde zam ve terfi konuları özelinde ele almaktadır. evet burada da önemli kriterlerden biri olabilir ama polivalans özünde çalışanların noksanlıklarını diğer bir değişle gelişim noktalarını belirleyerek o noktalarda üzerinde eğitimler vermemizi ve gelişimi sağlamamızı söyler. bu sebeple polivalans yetkinlik değerlendirme konu başlığının bir sayı sınırı aslında yoktur. operasyondan operasyona bu sayı artıp azalabilir. genel bilgi için ortalamaya bakılabilir.
yetkinlik denildiği için değerlendirme kriterleri ölçülebilir teknik konular olmalıdır. bu konular çalışılanın çalışma alanında işi gerçekleştirebilmesi için gerekli konulardan seçilmelidir. sıkça yapılan hatalardan biri bu noktada disiplin, motivasyon, uyum gibi aslında teknik olarak ölçümlenemeyecek konuların polivalans değerlendirme konu başlıklarına dahil edilmesidir*. bu başlıklar çalışanın performans kriterleri içerisinde değerlendirmeye alınabilir ama polivalans başlığı altında değil.
değerlendirme puanlaması olarak çeşitli yöntemler vardır. ama genel olarak kullanılan ve benimde tercih ettiğim 4'lü skala metodur.
tabloyu açmak gerekirse;
"0" yeni başlayan deyim yerindeyse tuvaletin yerini öğrenen, hangi kişinin kim olduğunu öğrenen kişidir. bu süreç firmadan firmaya fark gösterse de en az 2 hafta kadar sürebilmektedir.
"1" sudan çıkmış balık dediğimiz değerdir. kıdemlisi bir işlemi yaparken personelini yanına çağırır bak ben bu vidayı sıkıyorum sen de bu ucundan tut der. personel bu aşamada kıdemli ile birlikte çalışabilir sadece. ve olayı öğrenmeye başlar.
"2" kanat çırpmaya başladı artı. kıdemlisi olmadan da aslında yavaş yavaş işleri yapmaya başlar ama standarttan sapmalar olursa eğer bunlara çözüm üretemez ve kıdemlisinin desteğini arar. bu aşamada hem kıdemlinin bir gözü personelin üzerindedir hem de personel hala bilir ki kıdemli yanı başındadır.
"3" artık kuş yuvadan uçabilir. bu seviyeye gelmiş personel normal olarak işi yürütür. sorunların çoğuna da cevap bulabilir. pek nadir ya yetki olarak sorunlara çözüm üretemeyebilir ya da gerçekten 1000 de 1 gerçekleşecek ve kendisinin tecrübesi olmazsa üst kademeden destek arar.
"4" uzman/usta, artık ne derseniz. bu seviyede olan personel kolay kolay iş akışında sorunla karşılaşmaz. karşılaşırsa da çok yüksek oranda giderebilecek yeterliliktedir. bu seviye aynı zamanda artık eğiticidir de. nasıl ki kendisi alt seviyelerdeyken kıdemlisini arıyordu artık kıdemli olan o dur ve de yardım edecek artık kendisidir.
polivalans konu başlıklarının değerlendirmesini bu şekilde yaparak hangi personel hangi konuda geri bunu belirmemiz bize yol gösterici olacaktır.
burada oluşabilecek bir hata mevcuttur. ilk başta belirttiğim gibi bu sistemin performans yönetimi olarak terfi ve zam aracı haline getirilirse doğabilmektedir bu durum. idareci personeli geri kalmasın diye değerlemesini eğer gerçekçi olmayarak üste ya da alta ekleyerek yaparsa sistem şaşar. bu hata da alta değerlendirme yapılması durumunda personelin motivasyon kaybına yol açar. üste yapılması halinde ise beklenti o operasyonun en yüksek verimlilikte olması olacaktır. gerçek dışı değerleme olduğu için o operasyonda hala kayıplar varsa bu durum çelişkiyi ve polivalansın sorgulanmasını gerektirecektir.
peki nasıl ölçümleyeceğiz? bunun için teorik bir konuysa yazılı sınav, uygulamalı konularda ise uygulamalı sınav yapılabilmektedir. ama benim önerim gözlemdir. o operasyonu gözlemleyerek çok rahat bir şekilde personelin geldiği noktayı belirleyebilirsiniz.
hangi sıklıkla bu değerlendirme kriterlerini doldurmalıyız kısmı yine bir miktar o kişinin sorumlu olduğu operasyonlara ve bunların zorluk derecesine bağlıdır. ama benim önerim en az 3 ay beklemek gerekmektedir. bu yapılan işin benimsenmesi için bana kalırsa azami süredir.
bu sistem doğru olarak uygulanırsa standart iş kapasiteniz artacaktır. çalışmalarınız ve dolayısıyla çıktılarınız daha stabil hale gelecektir ve artış miktarları zamanla gözlenecektir. bu şahsi iddiamdır; uygulama devam ederse, kaizen çalışmaları bile olmadan, hissedarı uzun vadede mutlu eden çıktı miktarlarına ulaştıracaktır.
yetkinlik denildiği için değerlendirme kriterleri ölçülebilir teknik konular olmalıdır. bu konular çalışılanın çalışma alanında işi gerçekleştirebilmesi için gerekli konulardan seçilmelidir. sıkça yapılan hatalardan biri bu noktada disiplin, motivasyon, uyum gibi aslında teknik olarak ölçümlenemeyecek konuların polivalans değerlendirme konu başlıklarına dahil edilmesidir*. bu başlıklar çalışanın performans kriterleri içerisinde değerlendirmeye alınabilir ama polivalans başlığı altında değil.
değerlendirme puanlaması olarak çeşitli yöntemler vardır. ama genel olarak kullanılan ve benimde tercih ettiğim 4'lü skala metodur.
tabloyu açmak gerekirse;
"0" yeni başlayan deyim yerindeyse tuvaletin yerini öğrenen, hangi kişinin kim olduğunu öğrenen kişidir. bu süreç firmadan firmaya fark gösterse de en az 2 hafta kadar sürebilmektedir.
"1" sudan çıkmış balık dediğimiz değerdir. kıdemlisi bir işlemi yaparken personelini yanına çağırır bak ben bu vidayı sıkıyorum sen de bu ucundan tut der. personel bu aşamada kıdemli ile birlikte çalışabilir sadece. ve olayı öğrenmeye başlar.
"2" kanat çırpmaya başladı artı. kıdemlisi olmadan da aslında yavaş yavaş işleri yapmaya başlar ama standarttan sapmalar olursa eğer bunlara çözüm üretemez ve kıdemlisinin desteğini arar. bu aşamada hem kıdemlinin bir gözü personelin üzerindedir hem de personel hala bilir ki kıdemli yanı başındadır.
"3" artık kuş yuvadan uçabilir. bu seviyeye gelmiş personel normal olarak işi yürütür. sorunların çoğuna da cevap bulabilir. pek nadir ya yetki olarak sorunlara çözüm üretemeyebilir ya da gerçekten 1000 de 1 gerçekleşecek ve kendisinin tecrübesi olmazsa üst kademeden destek arar.
"4" uzman/usta, artık ne derseniz. bu seviyede olan personel kolay kolay iş akışında sorunla karşılaşmaz. karşılaşırsa da çok yüksek oranda giderebilecek yeterliliktedir. bu seviye aynı zamanda artık eğiticidir de. nasıl ki kendisi alt seviyelerdeyken kıdemlisini arıyordu artık kıdemli olan o dur ve de yardım edecek artık kendisidir.
polivalans konu başlıklarının değerlendirmesini bu şekilde yaparak hangi personel hangi konuda geri bunu belirmemiz bize yol gösterici olacaktır.
burada oluşabilecek bir hata mevcuttur. ilk başta belirttiğim gibi bu sistemin performans yönetimi olarak terfi ve zam aracı haline getirilirse doğabilmektedir bu durum. idareci personeli geri kalmasın diye değerlemesini eğer gerçekçi olmayarak üste ya da alta ekleyerek yaparsa sistem şaşar. bu hata da alta değerlendirme yapılması durumunda personelin motivasyon kaybına yol açar. üste yapılması halinde ise beklenti o operasyonun en yüksek verimlilikte olması olacaktır. gerçek dışı değerleme olduğu için o operasyonda hala kayıplar varsa bu durum çelişkiyi ve polivalansın sorgulanmasını gerektirecektir.
peki nasıl ölçümleyeceğiz? bunun için teorik bir konuysa yazılı sınav, uygulamalı konularda ise uygulamalı sınav yapılabilmektedir. ama benim önerim gözlemdir. o operasyonu gözlemleyerek çok rahat bir şekilde personelin geldiği noktayı belirleyebilirsiniz.
hangi sıklıkla bu değerlendirme kriterlerini doldurmalıyız kısmı yine bir miktar o kişinin sorumlu olduğu operasyonlara ve bunların zorluk derecesine bağlıdır. ama benim önerim en az 3 ay beklemek gerekmektedir. bu yapılan işin benimsenmesi için bana kalırsa azami süredir.
bu sistem doğru olarak uygulanırsa standart iş kapasiteniz artacaktır. çalışmalarınız ve dolayısıyla çıktılarınız daha stabil hale gelecektir ve artış miktarları zamanla gözlenecektir. bu şahsi iddiamdır; uygulama devam ederse, kaizen çalışmaları bile olmadan, hissedarı uzun vadede mutlu eden çıktı miktarlarına ulaştıracaktır.
devamını gör...